היום שאחרי: החובות, הזכויות והמורכבויות שחייבים להכיר כשעוזבים מקום עבודה

גלי ההדף של עליית הריבית לא פוסחים על חברות ההייטק. אחרי שנים של תנופה חסרת תקדים וחדי קרן שיצרה בצרורות, תעשיית ההייטק המקומית, בדומה לזו הגלובלית, נמצאת במגמת האטה. את ההשפעה המיידית מרגישים בעיקר העובדים, שמתמודדים עם גל קיצוצים וצעדי התייעלות מצד החברות בענף, קטנות וגדולות כאחת.

אלא שלא מדובר רק בתנועה חד-כיוונית, שכן לא מעט עובדים בוחרים, גם בתקופה זו, לסיים את תפקידם ולהתחיל פרק במקום עבודה חדש. כך או כך, לכל תהליך עזיבת מקום עבודה בהייטק נלווים היבטים מורכבים הנוגעים בתגמול ההוני. אולם עוד לפני שנצלול לאותן מורכבויות, נעסוק בשלבים ה"גנריים", הנוגעים באופן רוחבי בשורת החובות והזכויות החלות על שני הצדדים בתהליך של ניתוק יחסי עובד-מעביד.

בהליך פיטורים השלב הראשון הוא זימון לשימוע. על המעסיק מוטלת החובה להעביר לידי העובד מכתב המציג את הסיבות בגינן נשקל לסיים את העסקתו. לעובד הזכות להגיע לישיבת שימוע ולהציג את טענותיו, במטרה לנסות למנוע את הפיטורים. ביום שלאחר השימוע, פחות או יותר, תינתן לעובד החלטת המעסיק בכתב. אם עובד בחר ליזום את סיום העסקתו, לא מתקיים הליך השימוע.

בשלב הבא, המהותי יותר, מתכנסים הצדדים לסכם את התנאים לקראת ניתוק יחסי העבודה, בין השאר, מועד סיום העסקה, תקופת ההודעה המוקדמת ועוד. במקרה של התפטרות ומעבר לעבודה חדשה, העובד מחויב להודיע למעסיק על העזיבה המתוכננת ולסכם עימו את תקופת ההודעה המוקדמת. המעסיק, מצידו, רשאי לוותר על העסקת העובד במהלך תקופה זו, אך עדיין יידרש לשלם את השכר המלא בגינה (חלף הודעה מוקדמת). בכל מקרה, רצוי לקבל את הסכמת המעסיק בכתב בהתאם לסיכום על מועד העזיבה בפועל.

ניתוק יחסי עובד-מעביד, בין אם בגין פיטורים או התפטרות, מייצרת השפעה ישירה על התגמול ההוני שהוקצה לעובד. באופן כללי, עובד יהיה זכאי לתגמול רק ביחס לחלק שהובשל (חצה את תקופת ה-Vesting) עד מועד סיום העסקה בפועל. פירוש הדבר הינו שכל החלק היחסי של התגמול ההוני שלא הובשל (Unvested) עד מועד זה, חוזר לבעלות החברה. במקרה שבוצע תשלום "חלף הודעה מוקדמת", בעת התשלום מסתיימת תקופת ההבשלה. בתרחיש נוסף, כאשר עובד הודיע על עזיבה מתוכננת ובפרק הזמן עד לסיום העסקה התרחשו הבשלות נוספות, יהיה העובד זכאי לממשן.

עובד זכאי כאמור לבצע המרה למניות ביחס לחלק שהבשיל עד למועד סיום העסקה בפועל. עם זאת, ישנו חלון זמן מוקצב במסגרתו ניתן לבצע את פעולת ההמרה (הסטנדרט הינו 90 יום מסיום העסקה). במילים אחרות, שעון החול מתהפך ממועד סיום העסקה, כך שאם האופציות לא הומרו עד הדד-ליין שנקבע, האופציות יפקעו ותיגרע מהעובד הזכאות לממשן.

כמו-כן, בחברה ציבורית העובד לא יידרש בהכרח להכניס את היד לכיס לטובת המרת האופציות למניות, שכן ניתן לבצע פעולה טכנית של מימוש ומכירת המניות באופן סימולטני, כך שתמורת המכירה תנוכה, בתוספת המימוש הרלוונטית שתקבל החברה, והעובד יזכה לקבל את יתרת התמורה בניכוי עלות המימוש וחבות המס.

לעומת זאת, בחברה פרטית, שאינה נסחרת, לא ניתן לבצע את הפעולה באופן סימולטני. המשמעות היא שהעובד יידרש לשלם למעביד את עלות המימוש ורק אז יהיה זכאי לקבלת המניות. במידה ועלות המימוש גבוהה והעובד בוחר לא להמיר את האופציות למניות, אלה יתבטלו ועימן גם האפשרות לקטוף את פירות ההצלחה ולפגוש כסף במקרה של אירוע ליקווידיטי, אקזיט וכו'.

תנאי המכשיר קובעים כי בעת סיום העסקה, הנתח שהובשל וכבר הוקצו בגינו מניות לנאמן, יוותרו כפי שהן ויעמדו לזכות העובד. החלק שלא הובשל – מתבטל.

במקרה של סיום העסקה כל המניות שנרכשו במסגרת תכנית זו יישארו ברשות העובד. ואולם, אם טרם בוצעה רכישת מניות, התכנית תבוטל והעובד יקבל חזרה את הכסף שצבר.

הענקות אלה מתבצעות לרוב תחת סעיף 102 לפקודת מס הכנסה, וזו מציפה את השאלה – איך מנוכה המס במידה והעובד כבר אינו חלק פעיל בחברה?. הסעיף קובע שאירוע מס נדחה למועד בו העובד מוכר את מניותיו או מוציא אותם מידי הנאמן, המוקדם מבניהם. כלומר, אם בעתיד העובד יחליט על מכירת המניות שבבעלותו, יידרש לנכות מס בגין פעולת המכירה ואז תחול חבות ניכוי מס הן לנאמן והן לחברה, ביחד ולחוד.

במקרים בהם נקבע שהתגמול ההוני מבוסס יעדים, על-פי רוב יהיה העובד זכאי לקבלו רק במידה ועדיין מועסק בחברה. עם זאת, במקרה שהיעד מתייחס לשנים קודמות שהעובד הועסק במהלכן, יש לבחון את המדיניות של החברה והמנגנון הספציפי על-פיו ניתנה ההטבה.

בשורה התחתונה, תהליך סיום העסקה עבור עובדי ענף ההייטק מלווה בהיבטים מורכבים שנדרש להכיר ולכן יש לבחון כל מקרה לגופו תוך התחשבות בתנאים הספציפיים שנקבעו במסגרת ההסכם מול המעסיק. נתקלתם בשאלות נוספות? אנו ב-IBI Capital עומדים לרשותכם בכל עת ונשמח לסייע.